Covid-19 e Influenza: saiba os direitos dos trabalhadores ao adoecer

Com o aumento da circulação da variante ômicron do coronavírus e o grande número de casos de Influenza (H3N2), diversos setores da economia sofrem impactos devido a necessidade de afastamento de funcionários infectados. Segundo Luiz Guilherme Migliora, sócio da área trabalhista do Veirano Advogados, o trabalhador que foi diagnosticado não deve trabalhar.

E há casos em que se os colaboradores forem afastados por doença e comparecerem ao local de trabalho sem autorização podem ser punidos ou demitidos por quebrarem o isolamento, conforme o advogado trabalhista Henrique Melo, do escritório NHM Advogados. É o mesmo princípio da recusa à vacinação.

Covid-19 e Influenza: remuneração e licença médica

No que diz respeito à remuneração do trabalhador em sua ausência, a regra é que se o funcionário for afastado por até 15 dias, a empresa tem a obrigação de arcar com a remuneração do empregado caso ele esteja enfermo. Após esse período, entra na lista do INSS.

“No caso do coronavírus, por exemplo, você pode não ter sintomas da doença (ser assintomático) e se dispor a trabalhar remotamente. Não há mal algum nisso. Mas você não pode ser obrigado a trabalhar”, esclarece. Caso apresente sintomas, o colaborador deve obter licença médica sem que isso gere perda de remuneração”, pondera o advogado.

Ele esclarece que, conforme os prazos estipulados pelo governo para recuperação da Covid-19 neste novo momento da pandemia, o empregado pode ficar até 10 dias afastado da empresa, respeitando o isolamento social. Reitera-se que os prazos de isolamento podem ser diferentes para cada pessoa, a depender do caso, de maneira que o trabalhador deve seguir a orientação do médico.

Caso o funcionário necessite de mais tempo, é determinada a apresentação do diagnóstico e a recomendação do médico atestando a importância de mais repouso do que o estabelecido pelas autoridades de saúde do País.

“Essa quarentena se traduz, no direito do trabalho, em licença médica por doença. A regra geral é que até 15 dias de licença médica você continua sendo remunerado pelo seu empregador. A partir do 16º dia, você pode ser colocado no INSS, em uma licença que é paga pelo governo, até os limites da sua remuneração”, explica Migliora.

“Se o profissional estipulou mais tempo de afastamento, é porque o caso em questão tem questões específicas para este prazo maior”, complementa.

Covid-19 e Influenza: retomada das atividades

Em caso de infecção por coronavírus, para que o profissional retome suas atividades laborais, não é necessária a apresentação de um novo teste de covid. “Algumas empresas podem exigir, mas se exigir têm de pagar ou direcionar o empregado para algum lugar onde ele possa fazer de graça. Você não pode onerar o empregado com isso”, comenta.

Covid-19 e Influenza: quebra do isolamento social

Em casos de adoecimento do profissional, principalmente em tempos de pandemia, determinadas atitudes por parte do funcionário, como a quebra do isolamento social, podem culminar em demissão.

Conforme o advogado trabalhista Henrique Melo, do escritório NHM Advogados, funcionários que tenham testado positivo para Covid-19, ou que estejam afastados em casos de influenza, podem ser punidos ou demitidos se quebrarem o isolamento e comparecerem à empresa sem autorização.

Ele enfatiza que a legislação trabalhista prevê que a empresa zele pela segurança do trabalho e a saúde dos funcionários. “A motivação nesses casos seria a segurança de todos os demais empregados e, ainda, o descumprimento da determinação para permanecer afastado ou mesmo trabalhando de forma remota”, disse.

Covid-19 e Influenza: recusa à vacina contra o coronavírus

Migliora afirma ainda que se o funcionário se recusa a tomar vacina, ele pode ser desligado da empresa. “Para o Supremo está claro a prevalência do bem-estar coletivo sobre as convicções individuais. Então o funcionário que se recusa a ingressar no escritório ou trabalhar no setor de serviços sem se vacinar pode ser demitido, pois está colocando em risco a saúde das outras pessoas”.

Já de acordo com as advogadas trabalhistas Priscila Farias e Cristiane Albino Barreiros à CNN, sócias da Minieri Barreiros e Farias advogadas e associados, a justa causa pode ser aplicada e uma possível demissão evitada.

“Caso o empregado continue se recusando injustificadamente à vacina, o entendimento majoritário é o de que a justa causa pode ser aplicada, observadas as condições elencadas”, afirmam.